作者： 羊崎 单位：德阳市中江县普兴镇中心学校
青年教师是学校的未来，谁学握了青年教师，谁就掌握了学校发展的主动权。尤其是农村学校，必须要重视对青年教师的培养。近几年，我校老教师退休多，青年教师来得快、走得快，教育教学技能上出现青黄不接的现象，而这种现象又是乡村偏远学校自身不能完全改变的问题，那就必须做好青年教师的培养工作，因此，措清青年教师成长规律，探索培养策略势在必行。
问题提出
乡村学校出现教师人数和技能青黄不接的主要原因：
人才机制的原因 现在的教师准入条件相对宽松，只要取得相应教师资格、拥有相应学历，便可参加招聘，对教育教学所需的专业技能考虑不足。再者，灵活的人才交流机制给了青年人众多的选择机会和机遇，只要有相对较好的工作条件或是薪资待遇，青年教师便会轻易选择离开。近几年，我校青年教师辞职3人，考进公务员队伍3人，考入其它学校11人。
校史校情的原因 学校离中江县城近100公里，近几年分配到校的青年教师可谓是来自五湖四海，省外的来自河北、重庆，省内的来自资阳、安岳、汶川、安县、都江堰等地，县内的也大多家在县城周边的乡镇，居住条件、生活条件、娱乐条件、学习条件甚至是谈婚论嫁的条件都比较优越。由于历史原因，我校很多教师都是首批民转公的教师，至如今，开始大量的退休。
心理不适的原因 心理不适影响情绪，情绪影响行动，行动影响结果，结果又会影响心理，如此恶性循环。大多青年教师存在以下心理落差：
化身成龙却又龙搁浅滩的失落。考上大学，鲤鱼跃出“农门”，化身成龙是青年人寒窗苦读的骄傲，加之大学里快捷、方便、光鲜的城市生活已烙在心上；现在又回到了农村，甚至工作的地方还不如自己原来的家乡，青年教师自然容易产生失落的心理，这很正常。
心雄志壮却又收效甚微的茫然。积极转换了角色的青年教师，满怀雄心，立志要科学运用所学理论干出一番大事，经过一定的努力，或许暂时还没有成绩显现，或许有了一定的成绩，但与内心深处的自我定位肯定还有些差距，这时或多或少会产生一些茫然心理。
满腹经纶却言不成行的矛盾。从知识结构上看，青年教师本身所具备的知识远远超过学生书本上的知识了，比起老教师而言，知识也更新更先进，但要选用行之有效的办法来把学生教明白却并非易事，空有满腹经纶，却总感无用武之地的矛盾心理油然而生。
职业培养的原因 参工伊始，很多青年教师根本不懂如何备课上课、如何批阅作业、如何听课评课、如何辅导学生、如何评价学生、如何面对家长、如何处理课内外突发事件，更不懂反思、研究和自我提升。入职培训也大多是在招考过关后集中开个会了事，很难涉及教育教学技能培训；即使是面对面培训也多是听听教研课，搭个台子唱个戏了事，适用性不强。现在的网络培训，出发点是好的，认真听也能学到一些东西，但大多也不涉及到一些具体的、可操作的方法培训，加之监督机制还不健全，所以多是整得闹热、听得困惑，最终是一无所获。
青年教师成长规律
青年教师的成长过程受环境的制约，又受自身道德、学识、性格等要素的影响。青年教师的成长呈现以下规律：
职业认同度决定工作态度 职业认同度的形成是一个由主观、客观、环境等多因素交互作用的曲折过程。主观因素即对教育事业、对学生的热爱起着关键性的作用。职业认同度越高，工作态度、积极性越高。很难设想对教育工作毫无兴趣的、一见到学生就心烦意躁的人，能够努力完成好教育教学工作并能够成为一名优秀的教师。
知识水平决定专业技能 首先，先进的教育理念是成长的关键。教师的教育理念反映的是教师对教育工作本质的理解，直接影响着教师的教育态度和教学行为。青年教师接受新的教育理念与摒弃旧的教育理念的周期越短，则其成长越快。
其次，高超的知识水平是成长的基础。这里的知识是指学科知识、实践知识、教育理论知识。教师需要掌握一定量的学科知识，但并非越多越好；实践知识是指教师教学经验的积累，这种知识的表达包含着丰富的细节，并以个体化的语言而存在，它来自个人的教学实践，具有明显的经验性；教育理论知识是指教师所具有的教育学与心理学知识，它是一个教师取得成功教学的重要保障，它具体化为学生身心发展的知识、教与学的知识和学生成绩评价的知识。
再次，强憾的执行能力是其成长的核心。教师教学执行能力是指为了保证教学成功，达到预期目的，在教学的全过程中将教学活动本身作为意识的对象，不断地对其进行积极主动的计划、检查、评价、反馈、控制和调节的能力。一个阶段的课上完后，一些教师会对自己的情况进行回顾和评价，分析自己的教学是否适合学生的实际水平，是否能有效地促进学生的发展。这样的教师是能很快成长的；教育的执行能力还表现在班级管理能力，当班主任是全方位考验教师道德水平、沟通水平、管理水平、组织能力、应变能力的工作。
人际关系决定心理状态 青年教师多数都是从“学校门”进“学校门”的，封闭的人生经历导致社会经验严重缺失，导致处理人际关系的能力相对较弱，容易为一点鸡毛蒜皮的小事就与人斤斤计较，影响了人际关系的和睦，自然也就了影响自身的成长。
学校归属感决定勤懒去留 心理学家马斯诺的需求层次理论最高层也是“自我实现”。幸福的学校归属感，能抚平青年教师的心理落差，能增强青年教师的受挫能力；校长手册上也有一句话“物质刺激已不是管理的灵丹妙药，制度约束只能管理教师的行动而非思想，唯有文化引领教师寻求自我实现，创造幸福的教师生活，才是上策。”
对青年教师的培养策略
坚持一个原则——用真情悦纳青年教师
我们不可能也没有能力留得住任何一个教职工。但我们不能因为青年教师将来会离开学校而冷若冰霜，我们不能埋怨任何一个离开学校的人，因为他们的离开都有各自现实的理由。每学年初，学校会派专车安排专人去县城接青年教师，学校副校级以上的干部会集体与青年教师见面、座谈，对青年教师说的第一段话是“我们不奢望能将你永远留在普兴学校，但我和我的团队会努力让你合作一天、幸福一天，希望你能幸福一天、努力一天。假如有一天你选择离开，我们不会埋怨你们，因为他们在普兴学校的每一天，都曾尽心尽力，都能同舟共济。我们会感恩每一个为普兴学校努力付出、倾注关爱的人”。真挚、真诚、真实的话语总会轻松地占领青年教师的情感高地。简单的接风宴后，学校领导便会带领青年教师一起参观中小学的校园，向他们介绍学校办学历史、人文特色、学校业绩，甚至还介绍从学校离开的青年教师如何抢手、如何受重视、如何受欢迎，让青年教师觉得到普兴学校来工作不是“发配边疆”，而是一种荣耀和成长的机会。随后，学校还会派人为青年教师落实寝室（包括租房）、购买锅碗瓢盆等日常用品、打扫清洁、铺被挂帐，如不能及时安排好，学校也会为青年教师安排后食宿，以消除他们的孤独感和落寞感。到了新学期的开学典礼上，学校领导会隆重向学生介绍青年教师，会向学生介绍先来校的青年教师的教学业绩和其它成功的地方。
打好两个基础——塑造良好的职业认同感、形成扎实的专业技能
塑造良好的职业认同感。 通过对青年教师进行职业认识教育、职业道德规范教育、法律法规知识教育、典型示范教育等多种教育途径加大职业认同度的提升，真正理解“学校是教师的家，教师是学校的根”这一办学理念，真正实现“把自己融入集体，把别人装进心中”，进而让青年教师形成“感恩、主动、敬业、责任”的职业态度，达到学校对教师的“三心四真”基本要求——“爱心献给学生、称心送给家长、舒心留给自己；真知引领、真人熏陶、真情感化、真心塑造”：
感恩——感恩是一种社会道德，也是一种个人修为。很多人常为一个陌路人的点滴帮助而感激不尽，却无视朝夕相处的同事的种种恩惠和工作中的种种机遇。这种心态，会导致他们轻视工作，把学校和领导的帮助视为理所当然，进而常发牢骚，抱怨不止。学校工作环境不一定尽善尽美，但那份工作中有许多宝贵的经验和资源，工作可以提供广阔的发展空间，工作为你提供了施展才华的平台。
主动——“多一盎司定律”指出：有突出成就者与一般人几乎做了同样多的工作，他们所作的努力差距很小——只是“多一盎司”。这就是主动，主动是一种极珍贵的素养。主动做事的表现之一就是及时做事，一旦有任务立即行动，绝不拖延，青年教师务必奉行“把工作完成在昨天”的工作理念；主动做事的表现之二就是执行有力不找借口去糊弄工作。美国海军陆战队要求战士：“毫无保留地服从”。更何况每一项任务都是一次机会——学习的机会、锻炼的机会和得到认可的机会。
敬业——朱熹说：“敬业何？不怠慢，不放荡之谓也。”敬业是一种最完美的工作态度，态度就是竞争力。教师间在竞争教育教学智慧与能力的同时，也在竞争态度。虽然不能保证有了敬业的态度就一定能成功，但所有成功的人都必定有敬业的态度。
责任——对工作负责就是对自己负责。美国总统杜鲁门上任后，在自己办公桌上摆了个牌子，上面写着“book of stop here”，翻译成中文是“问题到此为止”。意为“让自己负起责任来，不要把问题推给别人。”青年教师都应“想尽一切办法，让问题到此为止。”有责任表现在注意细节，学校的工作中没有小事，天使在细节中，魔鬼也在细节中。比如安全，一点不注意，就会给学校造成极大的影响；有责任就是有进取心，每个教师都应该告诉自己：“要做进取者，我的位置应在更高处”；有责任就是能留心留行，真正要从同事们那里学到东西，还必须时时处处留心身边同事们的一言一行，“处处留心皆学问”、“偷师”便是如此，很多老教师可以做得很好，但却很难说出其中的大道理，更难以总结出饱含教育教学理论的方法。应当教会仔细聆听身边的教师和学生谈心，学习如何与学生沟通；仔细聆听身边的教师教育违纪学生，学习应对不同违纪事件选择的不同策略；仔细观察身边的教师认真备课，记住他所用的资料和备课的每一个环节；仔细观察身边的教师批改作业留心他的批改方式，感受他那一丝不苟的认真态度；多在别人教室外逛逛，留心别班的展示板、墙报、班规、学生自我管理......“择其善者而从之，其不善者而改之”。更何况是处处留心后，你也会明白学校很多约定俗成的规定。
促成扎实的专业技能。
选准师傅。“名师出高徒”，这是流传千古的至理名言。但“名师”是相对的，是需要成长环境的，对于我们这样的农村学校而言，传统意义上的“名师”不多，但为人师表、造诣颇深、见解独到、才干超群的“师傅”还是层出不穷的。好的师傅可以带出一批高素质的青年教师，形成高素质的教师整体；好的师傅具有较高的教学能力，可以培养出一批出类拔草的优秀苗子。要强化“师傅”意识，通过各方面的政策倾斜，去关心和爱护师傅，尊重和保护师傅，实现其劳动价值。首先，要利用大众传媒，大力歌颂名师的敬业精神、师德风范、工作业绩和社会贡献，使社会公众了解“师傅”，了解教育，进而做到尊师重教。其次，应当认真研究、总结“师傅”的成才规律和成功的经验，通过文字、影像等多种形式，将“师傅”的风范由个体状态变为广大教师共同拥有的社会财富，并通过推广、交流、宣传，使其在更大范围内发生长期效用。我们实施了“1对N”模式的师徒结对工程”，根据青年教师的性格特点、任教学科、工作范围为每个青年教师选配一个师傅，帮助青年教师尽快成长。
搞好结对。学校也先后制定并出台了《班主任培训制度》、《教师听课评课制度》、《骨干教师与年青教师结对帮扶制度》、《行政人员驻组蹲班制度》、《教师业务学习检查、保障制度》等。学校充分发挥教科室、教研的主动性和能动性，先后组织教学技能大赛、送课下村等活动，加强同校教师间、兄弟学校间、教师与教研室间、教师与网络间的交流与沟通。逐步形成了“四随”常规交流形式；形成了“三定三备一反思”的研究与集备相结合的教研模式；形成了“2 + 2”的评课模式；形成了“三凡”研课模式。要求青年教师做到“听、看、学、请、写”，增加听课量，看碟子看书籍，学理论学方法，请师傅传帮带，写成长计划总结。
优化评价。首先，对青年教师进行单独性评价，按教龄的长短进行分段评价，这样可比性强，激励面大；其次，进行单项评价，就是把教师活动的全过程，分割成若干个单项进行评价，这样做评价面广，激励作用大，个性特色突出，易产生“迁移”效应；另外，采取“分段晋级”，可以设立“轻熟教师”、“学科骨干教师”、“年级骨干教师”、“年级学科带头人”、“学科带头人”等称号。
鼓励竞争。教师劳动在很大程度上是一种“良心”劳动，也是一种凭借自己的知识，显示自己价值的劳动，所以，领导必须正确对待，努力为教师展示自己的价值创造条件。作为学校领导，要激发青年教师“敢把师傅拍在沙滩上”的豪气，要师徒帮扶关系上融入竞争关系，这也就促使“师傅”们必须时常学习、时常更新自己的知识与技能，这在一定程度上也促进学校良性发展。作为领导和师傅，必须克服对青年教师的一些偏见：一是切忌乱扣帽子，对是非问题或正确与错误问题，要以理服人，以情动人；二是切忌以势压人，要允许青年教师思辨，凡是他们认为有根据的结论，在没有充分的论据给予否定前，要允许其保留自己的看法；三是切忌不准失败，对其失败，要正确对待，必要时领导要主动承担责任；四是万事求全，对于特殊个性和特殊的生活方式，只要不影响教书育人，就可闭上一只眼。
拓展交流。火石不打不出火花。学校逐步完善各种“教师论坛”和“经验交流平台”，拓宽青年教师之间、师徒之间、学科之间、班级之间的交流通道；其次，鼓励青年教师积极参加各种进修，把教师进修与提薪晋级和评职称挂钩，以激发教师参加进修的积极性；学校要解决好教师参加进修的经济负担问题，确保教师的进修权利。
处好三种关系——学会与学生、同事、家长相处
与学生的关系。有人说：“想害人，当老师；想拯救人，当老师。”而“害”与“救”的分水岭，我认为是“爱”。教师的工作对象是人，是有独立人格的学生。对他们的教育并不是刀砍斧剁的过程，而是一个心灵启迪的过程。尊重学生，宽容学生是教师应该具备的心理品质。没有不犯错误的学生，关键用什么办法来教育他，使学生觉得他应该做正确的事情。作为教师，不把学生当敌人，不要挖空心思地去打击、拉拢、欺骗、控制、利用他们；不过分迁就学生，必须告诉学生管理原则，一定要让他们懂得为自己的行为负责；不偏袒任何学生，从某种程度上说，绝大部分差生是教师长期消极暗示的结果。要悦纳学生的错误，学生犯错误是正常的，不犯错误才是不正常的，纠正错误，需要技巧、需要耐心、需要爱心，只要控制在原则内；要感恩后进的学生，后进生往往更单纯，只是少有考虑他人和规矩，他们是砺练出好教师的“磨刀石”；师生间要互送尊严，教师真正的尊严是学生对教师的道德肯定、知识折服和感情依恋，青年教师应当“无视”自己的尊严，努力追求高尚的品德、出色的教育、真诚的感情，并随时注意维护、尊重学生的尊严时，学生自会把你当成“自己人”。
与同事的关系。同事关系不但影响自己的事业，影响自己在学校的地位，而且会影响自己的心情。所以青年教师一定要学会处理好与同事的关系：尊重同事，不要拒绝同事听你的课，哪怕是不成熟的没准备好的课；有了经验、心得与同事交流，这往往会收益不少；同事处理学生问题时，不开玩笑不打岔，同事与家长发生争执，一定要进行劝阻或劝解。不攻击同事，尤其是不能人身攻击，要有自己的思想和立场。
与家长的关系。家长和教师之间良好的关系是教育的动力，不好的关系是阻力。学生有自尊，家长也有自尊，将孩子送到乡村学校的家长，大多是家庭经济实力不够，或是家长自身的文化水平不够，但这样的家长往往更真诚、更实在，更懂得回报。作为年青教师，要先努力改变自身在家长中的负面印像，要让家长明白你和他是一条战线、一个目的，是真心爱孩子的，家长自然会支持你的一切工作与做法。要与家长建立信任关系，让家长觉得把孩子交给你是可以信赖的，同时要注意倾听家长的声音，要分析家长的性格，然后决定该说哪些话不该说哪些话。不要常在家长面前告状，更不要动不动就训斥家长；不要迁就家长，有许多家长是根本不懂得教育，这可以理解，需要老师耐心地解释；要坚持自己的原则，要坚决拒绝家长提出的不合理的要求和做法。
存在的问题分析与讨论
规律策略不能以一概全。青年教师的成长因人而异，有的人半年即可达到入职期的基本要求，有的人却需要两年甚至还更长的时间。形成的策略不是不变的操作方法，而应当是最主要的切入点、着力点。
培养过程不能一成不变。青年教师的成长也存在着可变性，大部分青年教师达到上一个阶段的基本要求后都不会反弹，但也有个别人存在例外，所以，培养时不能单一地就时间来选择策略，还要根据个体差异对症下药，但在同一个阶段使用的方法异曲同工。
学校要有底气和豪气。青年教师是否能留下，原因众多且复杂，还存在许多可变性、突发性、人为性，成长得快的青年教师更抢手、流动性更大，学校必须要有当砺刀石和奠基石的豪气，更要有来一个培养一个，培养一个成长一个的底气。
